Harmonie in Teams en Organisatie

Samenwerking-fasen en organisatiedynamiek

In 2016 ben ik gestart met een experiment om problemen in de bedrijfsvoering te ondersteunen aan de hand van de samenwerking-fase matrix. Inmiddels fungeert deze als leidraad voor talentmanagement, leiderschapsvraagstukken, en het bevorderen van een harmonieuze samenwerking. De samenwerking-fase matrix, met drie niveaus en 50 kenmerken per fase, biedt een doeltreffend kader voor ondersteuning van teams en organisaties.

Een samenwerking-fase verwijst naar een specifieke mindset in interacties

De drie samenwerking-fasen van interpersoonlijke relaties zijn:

• Mentaal, waar individuen zich richten op “Ik of de ander” in een competitieve context.
• Sociaal, met nadruk op “Ik en de ander”, waar individualiteit en samenwerking in evenwicht zijn.
• Integraal, waar de focus ligt op “Ik ben de ander/wij zijn ons,” met een collectieve mindset en gezamenlijke doelen.

Landelijk bevinden we ons in een samenwerking-fase transitie van mentaal naar sociaal. Daardoor ontstaat er onrust binnen organisaties omdat beide samenwerking-fasen elkaar niet goed begrijpen.

Samenwerking-fasemeting
In samenwerking met LifetimeGrow is een Samenwerking-fasemeting ontwikkeld, inclusief bijbehorende trainingen en coachingpakketten. Talloze werknemers zijn inmiddels gemeten, getraind, gecoacht en gevolgd, wat waardevolle inzichten heeft opgeleverd in diverse samenwerking-fasen. Praktijkervaringen bevestigen dat verschillen in deze fasen binnen een organisatie spanningen kunnen veroorzaken, vooral wanneer samenwerking tussen iemand die competitief denkt en iemand die gelijkwaardige relaties en samenwerking nastreeft.

Conflicten
De samenwerking-fase matrix kan een doeltreffend hulpmiddel in conflicthantering zijn, met name door te begrijpen dat de mentale fase werkt met het thema macht, de sociale fase met het thema “transitie van macht naar kracht”, en de integrale fase met het thema kracht. Dit draagt bij aan een dieper inzicht in conflicten.

Voorbeeld van een vechtscheiding
Een conflict dat twee jaar duurde over de verkoop van het huis, ondanks de inzet van mediation en een advocaat, leidde niet tot een oplossing. Vanuit de analyse van het gedrag gerelateerd aan de samenwerking-fase matrix, waar de onwelwillende partner zich in de mentale fase bevond en de welwillende partner in de sociale fase, heb ik het volgende voorgesteld aan de welwillende partner: doe een bod dat 20% lager is dan wat jij redelijk vindt als eindbod. Dit zal de persoon irriteren en afwijzen. Vervolgens bied je 20% hoger met de eis dat die persoon binnen 24 uur moet beslissen. Binnen 3 dagen was het huis verkocht, want mensen in de mentale fase hebben een hoge risicoaversie, laten zich leiden door emoties en laten daardoor zo’n kans niet liggen.

Voorbeeld samenwerking bedrijven
Twee bedrijven gingen samenwerken op basis van het bouwen van machines in licentie. Aangezien ze zich op dezelfde markt bevonden, waarbij het ene bedrijf een groot netwerk had en het andere een goed werkende machine, leek dit op papier een goede synergie. Het bedrijf dat de machines in licentie zou gaan bouwen bevond zich in de mentale fase, terwijl het bedrijf met de machine in de integrale fase zat. Dit leidde op een gegeven moment tot het schenden van afspraken en het niet betalen van licenties.

Na 1 jaar onderhandelen zonder resultaat besloot het bedrijf, na het bestuderen van de samenwerking-fase matrix, alles op juridische basis af te wikkelen, omdat dit effectief is voor een bedrijf in de mentale fase. Binnen 6 maanden waren de facturen betaald en was de samenwerking stopgezet.

Wat kan dit betekenen voor leiderschapsvraagstukken
Welke implicaties kan deze indeling van samenwerking-fasen voor leiderschapsvraagstukken hebben? Hieronder een toelichting:

In de mentale samenwerking-fase, waar het denken gedomineerd wordt door “Ik of de ander”, erkent leiderschap de aanwezigheid van anderen en opkomende concurrentie. Leiders moeten de dynamiek van concurrentie begrijpen en omzetten in gezonde samenwerking. Het stimuleren van individuele doelen en het balanceren van persoonlijke belangen met teamdoelen zijn cruciaal. Effectieve communicatie is essentieel om rivaliteit om te zetten in productieve samenwerking.

Diversiteit en de mentale samenwerking-fase zijn geen ideale combinatie, aangezien andersdenkenden als bedreigend worden ervaren. Het kunstmatig afdwingen van diversiteit kan conflicten veroorzaken die lastig te beheersen zijn.

In de sociale samenwerking-fase, waar “Ik en de ander” centraal staat, erkent leiderschap de individualiteit van anderen. Het leiderschap dient groei in individuele talenten te ondersteunen, met focus op autonomie en samenwerking in verbinding. Open communicatie, waardering voor diversiteit en benutting van individuele kwaliteiten worden gestimuleerd.

Talentontwikkeling, dienend leiderschap en feedback zijn essentieel in de sociale samenwerking-fase om medewerkers aan de organisatie te binden.

In de integrale samenwerking-fase, waar de nadruk ligt op “Ik ben de ander/wij zijn ons”, beseffen leiders dat individuele acties een bredere impact hebben. Het leiderschap benadrukt het belang van gezamenlijke intenties en samenwerking, strevend naar een werkomgeving waarin collectieve mindset, waardecreatie en onderlinge steun centraal staan. Effectieve communicatie, empathie en streven naar gezamenlijk welzijn worden kernaspecten van leiderschap in deze fase.

Diversiteit en de integrale samenwerking-fase gaan uitsteken samen, want men ziet andersdenkenden als een verrijking. De synergie is hoog.

Teaming is de samenwerking van de toekomst
De opkomende integrale samenwerking-fase omvat “teaming,” wat het streven naar collectieve samenwerking en gedeelde verantwoordelijkheid inhoudt. Het benadrukt een gezamenlijke mindset, waar individuele acties bijdragen aan het welzijn van het geheel. Teaming bevordert harmonieuze samenwerking, waarbij waardecreatie en onderlinge steun centraal staan voor gezamenlijk succes. Teaming kun je zien als de samenwerking van de toekomst.

Conclusie
De samenwerking-fase matrix biedt waardevolle inzichten voor teams en organisaties. Het ondersteunt bij het creëren van harmonieuze samenwerking, leiderschapsvraagstukken, talentontwikkeling en bepaalt in welke mate zelfsturing en diversiteit mogelijk zijn binnen een bepaalde samenwerking-fase. Het voorkomt de implementatie van nieuwe werkvormen die niet passen bij de huidige samenwerking-fase van een organisatie of team.