Betekenisgeving bepaalt gedrag

Wat hebben fenomenen als Trump, Thierry baudet, Zwarte Pieten discussie, Islam, vluchtelingen problematiek en racisme gemeen? Een kijkje op social media doet je beseffen dat de betekenissen die mensen aan deze fenomenen geven heftige emoties op kunnen wekken. Binnen organisaties spelen dezelfde betekenisgevingen een grote rol in het gedrag van mensen. Wat kunnen we hiervan leren. Hoe kunnen we, met kennis over de effecten van betekenissen die mensen geven aan hun omgeving de prestaties en welzijn binnen organisaties verhogen?

Niet Trump zijn gedrag creëert emoties maar de betekenisgeving

Vanuit psychologisch perspectief gezien zijn het niet deze fenomenen die voor heftige emoties zorgen. Het zijn de betekenissen die mensen geven aan deze fenomenen die voor heftige emoties zorgen. Volgens onderzoeker Karl Weick interpreteren mensen gebeurtenissen in hun wereld door ze te plaatsen binnen hun bestaande referentiekaders. Zo zijn er mensen die Thierry Baudet plaatsen in het referentiekader van; “terug in de jaren ’30”, “een nazi”, “Hitler”, etc.

 

Karl Weick

Volgens Karl Weick vindt betekenisgeving plaats in interactie met anderen zodat er een gezamenlijk werkelijkheid van waarden wordt geconstrueerd. Wanneer er binnen zo’n groep consensus bestaat over hoe iets geduid kan worden, dan verwordt die betekenis al snel tot dé “werkelijkheid” gezien.

 

Geconstrueerde werkelijkheid bepaalt het gedrag en welzijn van een groep

Deze “geconstrueerde werkelijkheid” bepaalt het gedrag en welzijn van een groep. Trump, Thierry baudet, Zwarte Pieten discussie, Islam, vluchtelingen, racisme en organisaties veranderingen hebben als fenomeen in principe geen invloed op de mens. Het zijn de betekenissen die mensen geven aan deze fenomenen die van grote invloed zijn. Mensen construeren hun eigen werkelijkheid maar vergeten dat ze zelf hun betekenis hebben geconstrueerd. Ze nemen daardoor geen verantwoordelijkheid voor hun eigen betekenisgeving. Ze proberen liever met man en macht deze fenomenen uit hun leven te bannen zoals dat met Pim Fortuyn gebeurde.

 

Gedrag binnen organisaties worden niet door structuren en protocollen bepaalt maar door betekenisgeving van de medewerkers.

 

Betekenisgeving “het is een slechte leidinggevende”

Als medewerkers de betekenis “het is een slechte leidinggevende” geven aan het gedrag van hun leidinggevende, dan zal dat van invloed zijn op hun gedrag en welzijn. Dit geldt ook voor andere bekende betekenissen als; “de werkdruk is te hoog”, “het is hier chaos”, “ik word niet gewaardeerd”, “er wordt nooit naar me geluisterd”, etc. Deze betekenissen hebben een negatieve invloed op het gedrag en welzijn van medewerkers. Niet de omstandigheden zij bepalend maar de betekenis die eraan wordt gegeven.

 

Opkomst betekeniseconomie

Met de opkomst van de betekeniseconomie wordt het belangrijk om aandacht te geven aan hoe medewerkers betekenis geven aan hun werk en omgeving. Als medewerkers hun werk de betekenis geven van “zinloos” dan zal dat zijn weerslag hebben op de samenwerking en klanten. Ervaren medewerkers hun werk als zinvol dan heeft dat een positief effect om de samenwerking en klanten. Inzicht hoe betekenisgeving binnen organisaties ontstaan en hoe ze te beïnvloeden voor een hogere productiviteit en welzijn van medewerkers wordt een belangrijke vaardigheid van leidinggevenden.

 

Maak de medewerker verantwoordelijk voor zijn betekenisgeving

Het is de medewerker zelf die betekenis geeft aan een werksituatie als “te hoge werkdruk” of “slecht leiderschap” of “slecht georganiseerd” of “zich niet veilig voelen”. Zolang medewerkers niet mede verantwoordelijk worden gemaakt voor hun eigen betekenisgeving mislukt elke interventie om deze “problemen” op te lossen.

The European Workplace Innovation Network (EUWIN)

Medewerkers mede verantwoordelijk maken voor hun betekenisgeving is een aanpak die succesvol wordt toegepast door The European Workplace Innovation Network (EUWIN). Deze aanpak laat medewerkers de oorzaken van hun betekenisgeving bijv. “hoge werkdruk” onderzoeken, er oplossingen voor bedenken en deze te implementeren. Medewerkers transformeren hun betekenisgeving “hoge werkdruk” naar een positievere betekenisgeving “uitdagend werk”. Door deze aanpak ervaren medewerkers dat ze eigenaarschap en invloed krijgen op hun welzijn en hoe ze samenwerken.

 

Aandacht richten op positieve betekenisgeving medewerkers

Niet de leider bepaalt het gedrag van medewerkers maar de betekenis die medewerkers geven aan het gedrag van een leidinggevende. D betekenis die medewerkers geven bepalen op hun beurt hun gedrag. Als organisaties medewerkers mede verantwoordelijk maken voor hun betekenisgeving en ze de mogelijkheid en bewustzijn geeft om hun betekenisgeving te kunnen veranderen in een positievere betekenis dan zal dat de productiviteit en welzijn doen stijgen.

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google photo

Je reageert onder je Google account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s