Wat maakt duurzame werving & selectie mogelijk?

primannetjeValkuil werving & selectie
In de dagelijkse praktijk valt het resultaat van werving en selectie van nieuwe medewerkers regelmatig tegen. De persoon voldoet niet aan de verwachting of de persoon voelt zich niet thuis in zijn nieuwe betrekking. Hoe komt het dat een persoon in het ene bedrijf goed functioneert en vervolgens in een ander bedrijf, geselecteerd op dezelfde competenties, niet goed functioneert? Vaak wordt dit geweten aan het verschil in bedrijfscultuur. Maar ligt dit verschil ook werkelijk aan verschil in bedrijfscultuur? Of spelen er meer factoren?

Praktijk
Mijn ervaring met het werken met de talentenscan heeft geleerd dat het niet altijd aan het verschil in bedrijfscultuur ligt maar aan het onjuist interpreteren van iemands drijfveren die bepalend zijn voor iemands succes gedrag. Aan de hand van een voorbeeld laat ik zien hoe een onjuiste interpretatie van drijfveren van iemands succes gedrag kan ontstaan en hoe dat tot een teleurstelling leidt bij een nieuwe werkgever.

Voorbeeld
In bedrijf x waar Piet werkzaam is wordt hij geroemd om zijn “hulpverlenen” gedrag. Hij ondersteunt zijn collega’s in hun werk met veel plezier wat leidt tot grote tevredenheid. Piet ontvangt regelmatig complimenten voor zijn “hulpverlenen”. Dit bevredigt zijn drijfveer “aanzienbehoefte”. Op een dag wil Piet veranderen van baan en solliciteert op een vergelijkbare vacature bij een ander bedrijf. In die vacature wordt de competentie “hulpverlenen” als zeer belangrijk gezien. De recruiter is na het doorlopen van de sollicitatie procedure tot de conclusie gekomen dat Piet de juiste persoon is. Piet heeft namelijk bij zijn laatste werkgever naar ieders tevredenheid “hulpverlenen” laten zien.

Piet begint met vol enthousiasme aan zijn nieuwe baan. Zijn “hulpverlenen” vindt zijn huidige werkgever heel normaal en Piet ontvangt hiervoor geen complimenten. Hierdoor krijgt Piet zijn “aanzienbehoefte” geen bevrediging waardoor Piet steeds minder “hulpverlenen” laat zien. De primaire drijfveer van Piet is niet “hulpverlenen” maar “aanzienbehoefte”. Dit zorgt ervoor dat de werkgever van Piet teleurgesteld raakt en besluit niet met Piet verder te gaan.

Waar ging het mis?  
Door het onjuist interpreteren van Piet zijn drijfveren voor succes gedrag “hulpverlenen” is een situatie ontstaan waarin Piet dat gedrag niet bij zijn nieuwe werkgever laat zien.

Zijn drijfveer “aanzienbehoefte” zorgde ervoor dat hij “hulpverlenen” liet zien omdat daardoor zijn “aanzienbehoefte” door complimenten werd bevredigd. Zijn nieuwe werkgever complimenteerde niet op “hulpverlenen”, wat er voor zorgde dat zijn “aanzienbehoefte” niet werd bevredigd. Dit had tot gevolg dat zijn “hulpverlenen” als sneeuw voor de zon verdween.

Interpretatie succesgedrag
Indien de drijfveren van Piet juist zouden zijn geïnterpreteerd, was hij niet geselecteerd voor die functie. Dan had de recruiter iemand geselecteerd met primaire drijfveer “hulpverlenen”. Deze werknemer zou ook zonder het krijgen van complimenten “hulpverlenen” blijven laten zien. Het hulp verlenen is voor deze werknemer al bevredigend en zal hierdoor ook zonder complimenten goed blijven functioneren.

Oplossing > Talentenscan
Dit voorbeeld laat zien hoe belangrijk het is de juiste drijfveren te definiëren van iemands succes gedrag. Dit kan eenvoudig worden uitgevoerd door een talentenscan.

Kortom, een talentenscan draagt bij aan duurzame werving & selectie.

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google photo

Je reageert onder je Google account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s